Banyak badan legislatif negara bagian dalam berita baru-baru ini, meminta kampus mereka untuk melaporkan anggaran dan sumber daya yang dikhususkan untuk upaya keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI), dan untuk daftar program, layanan, dan upaya yang berfokus pada DEI.

Tujuan mereka? Untuk mengidentifikasi dan memotong DEI di perguruan tinggi.

Florida telah menjadi anak poster bagi negara bagian yang memimpin reaksi konservatif terhadap DEI ini, tetapi beberapa badan legislatif negara bagian lainnya termasuk Virginia, Alabama, Georgia, Idaho, dan Iowa bergabung. Undang-undang negara model telah ditulis – dan jika disahkan, akan melarang perguruan tinggi dari mempekerjakan petugas DEI, membelanjakan uang untuk DEI, dan melarang pelatihan yang menginstruksikan staf/fakultas untuk mengidentifikasi dan melawan rasisme sistemik.

Karena DEI sebagian besar belum dilembagakan di sebagian besar kampus — upaya untuk “memotong” DEI ini kemungkinan besar akan berhasil. Pemotongan dapat dilakukan dengan cukup mudah karena upaya DEI diisolasi dan didiamkan — di luar pekerjaan arus utama kampus. dr.Adrianna Kezar

Salah satu alasan utama terancamnya upaya DEI di kampus-kampus di seluruh negeri adalah karena DEI belum dijadikan bagian dari budaya kampus atau praktik normatif. Sebaliknya, itu tetap berada di luar cara normal kita dalam menjalankan bisnis universitas dan perguruan tinggi. Upaya DEI lebih mudah diancam karena pemotongan sebagian besar dapat dilakukan oleh chief diversity officer dan kantor. Karena politisi konservatif telah menyadari sumber daya dan kantor DEI ini, kampus dan personel serta kantor DEI mereka dapat menjadi sasaran empuk serangan politik.

Tapi kami menempatkan target pada diri kami sendiri. Selama beberapa dekade kami memiliki kesempatan untuk membangun DEI ke dalam praktik dan kebijakan kampus sehari-hari dan kami tidak melakukannya. Sekarang, saatnya mengubah paradigma ini.

Tim peneliti di Pullias Center for Higher Education USC baru-baru ini mempelajari kampus yang telah membuat kemajuan dalam menghilangkan kesenjangan ekuitas dan memajukan agenda DEI mereka. Kami telah mengidentifikasi Shared Equity Leadership (SEL) sebagai pendekatan untuk membuat kemajuan nyata yang menciptakan perubahan budaya. Pendekatan SEL secara mendalam dan berhasil menanamkan DEI ke dalam operasi kampus sehari-hari.

Di SEL, ekuitas menjadi pekerjaan semua orang dan bukan pekerjaan Chief Diversity Officer atau kantor DEI. Dengan menyematkan DEI pada peran fakultas, administrasi dan staf di seluruh kampus, pekerjaan tidak dijadikan sasaran pemotongan. Pendekatan ini tidak hanya melindungi DEI dari pemotongan tetapi juga memastikan pekerjaan memiliki massa kritis sumber daya manusia untuk ditanamkan dan bergerak maju untuk mengubah pengalaman siswa menjadi lebih positif.

Model kepemimpinan ini mendukung struktur organisasi untuk mendistribusikan pekerjaan secara luas, menyediakan perangkat perencanaan dan akuntabilitas sehingga pekerjaan dapat dipertahankan dari waktu ke waktu, bahkan saat pekerjaan itu didistribusikan ke lebih banyak orang. Terlebih lagi, kampus yang telah menerapkan pendekatan SEL menjadi jauh lebih beragam dalam hal perekrutan, promosi, dan retensi fakultas dan staf dari latar belakang ras yang beragam. Dan para pemimpin kampus membongkar kebijakan dan praktik bermasalah yang menghalangi keadilan.

Bisakah SEL sepenuhnya melindungi DEI dari serangan? Tidak sepenuhnya, seperti yang dapat dilihat dari larangan teori ras kritis, tetapi hal itu pasti dapat mempersulit badan legislatif untuk menemukan dan mengisolasi DEI untuk pemotongan dan larangan berskala luas. Dan jika ekuitas lebih dirutinkan sebagai praktik yang baik — katakanlah pemilahan data untuk mencari kesenjangan ekuitas — jauh lebih sulit untuk melihat aktivitas tersebut sebagai masalah karena sulit untuk mendapatkan berita utama untuk mengikuti praktik administrasi yang baik.

Adrianna Kezar adalah direktur Pusat Pendidikan Tinggi USC Pullias dan Profesor Pendidikan Tinggi Wilbur-Kieffer di Sekolah Pendidikan USC Rossier.